コラム

(20世紀型評価の問題は主観評価)

　従業員1,000人以上の企業では8割以上が成果主義を導入していますが、必ずしもうまく機能していないことが指摘され、2004年の調査では何らかの改善が必要とされるのは、導入済み企業の8割以上と非常に高い割合を占めています(厚生労働省調査)。現在は状況がさらに深刻化しているようで、成果主義を導入している企業で、7割の社員が「成果主義は失敗だった」と回答しています(日経ビジネス誌調査2009年)。

　しかし成果主義の問題は、しょせんは評価手法というツールの表面的な問題です。これまでの日本の古い評価方法は“上司の好き嫌い”という主観による評価に偏りすぎていたというところに目を向けなければ、抜本的な改善にはつながりません。

主観評価の典型パターンには、以下のようなものがあります。

× イエスマンを評価

× 好き嫌いで評価

× 不公平な条件とルールで評価

× お酒の席で評価

× 長く勤めている過去の功労者を評価

【21世紀は客観的な基準に基づく評価】

　これからの時代では、評価方法をこれまでの主観偏重から、客観的な基準に基づくより公正な評価に変えていく必要があります。“客観的・公正な評価は難しい”と思うかもしれませんが、「平等」な前提条件のもと、「公平」な運用ルールに従い、客観的な事実やデータに基づいて「公正」な評価を行うのであれば、より納得度の高い人事評価を実現することは可能です。

　すなわち、評価の前提条件は、担当する業務や内容の差を踏まえた上で実質的に「平等」であることが求められます。また、評価の運用にあたっては、評価の基準を明確に示し、同じルールを「公平」に適用する必要があります。そして、評価を行う際は、客観的な事実やデータをもとに、できるだけ主観を除いた「公正」を期さねばならないのです。

　学校での評価を思い出してみてください。学校における評価は、試験の点数という明確な基準を設けているために、是非論はあるにせよ非常にわかりやすく公正感があるのです。既に製造業においては、製造工程を標準化・見える化し、具体的な数値指標を設けることで社員の働きを評価しています。同じように、ホワイトカラーの人事評価の方法においても、客観的な指標を設けることは可能なのです。

　21世紀の人事評価では、客観的な評価基準を明確にして、できるだけ主観を排除する必要があるのです。