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プロセス評価・人事評価

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進化したプロセス評価®による人事制度・評価コンサルティング

<人事制度・評価コンサルティング>では、成果主義に代わる新しい人事評価制度として“プロセス主義®”を提唱しています。プロセス評価を中心とした人事制度・人事評価制度の設計・導入・運用サポートなどのアフターフォローを行います。目先の結果主義から脱却するため、成果主義の見直しを支援します。

進化したプロセス評価®とは

【図1】見える結果・見えないプロセス

進化したプロセス評価®とは

フリクレアでは、「プロセスの見える化」「人財育成」「人事評価」をセットにした〝進化したプロセス評価®〟を提唱しています。進化したプロセス評価®というのは、目に見える仕事の結果だけを人事評価の対象にするのではなく、結果に至る途中の「プロセス」も見える化して評価することで、社員のモチベーションを高めながら、より公正かつ客観的な評価を行おうとするものです。
そのために、会社の業績改善や業務効率向上につながるプロセスをまず「標準化」します。次に、社員が実際行ったプロセスを、データやKPIで測り「見える化」します。そして見える化したプロセスを、「プロセス評価」という形で可能な限り定量的に人事評価を行うのです。

【図1】は、「結果」と「プロセス」を氷山に例えたものです。
受注や売上などは、数字でわかりやすいので皆に見えます。氷山でいうと水面上に出ている部分です。一方、その結果を出すために必要な提案やヒアリングなどのプロセスは、数値化されていないので見えにくくなっています。しかし、この部分は、氷山の水面下と同じで、見えている部分の何倍もの氷(仕事のプロセス)が隠れているのです。

解決する課題(進化したプロセス評価®のメリット)

【図2】【人事評価の課題トップ10】

【人事評価の課題トップ10】

  • 人財育成につなげ、社員の底上げをはかりたい

  • 現状を打破し、チャレンジする人を評価してあげたい

  • 成果主義・目標管理を導入済だが、課題があるので見直したい

  • プロセスも一応見ているが、もっと内容を改善したい

  • 現場の実態に合わないため、公正感・納得感が低い

  • 人事評価が業績改善経営課題解決とリンクしていない

  • 短期的では成果の出ない長いスパンの仕事も評価する必要がある

  • 強み適材適所を認めながら、人財を有効活用したい

  • 個人だけでなく、チーム力も評価する必要がある

  • 表向きのルールとは違い、イエスマンの方が評価されやすい

進化したプロセス評価で解決できる人事評価の課題としては、【図2】の10項目などが挙げられます。こういった本質的な課題を、プロセス見える化とセットにした形で解決するのがフリクレアの強み・特徴です。
人事評価の目的は給与原資の配分手段だけではありません。本来の人事評価は人を育て、業績改善に貢献するものでなくてなりません。究極のマネジメント手段・成長支援制度としての役割に目を向け、人財を育成しながら攻めの評価で業績アップを支える。それが、進化したプロセス評価でめざすべきゴールです。

なぜ、プロセス評価が必要なのか

今の時代、「結果を出すためにはプロセスも大切にすべきだ」という話をして、反対する人はあまりいません。しかし、いくら経営者や営業リーダーがプロセスの大切さを訴えても、人事評価の方法が従来通り結果の数字にしか目を向けていないのであれば、現場の社員にとっては面倒くさいことが増えるだけで何のメリットもありません。メリットがなければ、真剣に取り組む社員が少ないのは当然です。このため、結果を出すためのプロセスに真面目に取り組もうとする本来の意図(本質)が理解されずに、失敗パターンにつながるケースも出てきます。
そこで、プロセスの徹底を支えるため、言いかえると、結果を担保するプロセスを通じて業績改善というゴールを達成するためには、人事評価の面からもプロセスマネジメントを支えなければならないということに突き詰めて考えていくと行き着きます。つまり、プロセス見える化と人事評価はセットにしないと、効果が弱まってしまうのです。ですから、プロセス評価が必要になるわけです。

進化したプロセス評価の
3つの特徴

進化したプロセス評価とは、あいまいな主観による定性評価ではありません。あくまでも見える化した〝標準プロセス〟を基本とするものなのです。そして、会社や組織が社員に取り組んでもらいたいと考えている、結果につながりやすいKPI などのプロセス要素を人事評価に取り入れることで、できるだけ評価者の好き嫌いといった感情を排除し、評価に対する納得感を高めることが可能になります。
それにより、普段成果を出すためにがんばっている努力が――会社が認めた正しいプロセスにきちんと取り組んでいるのであれば――認められるようになります。これまでは、縁の下の力持ち的な業務を任されていても目立たなかったり、自己アピールが苦手だったり評価で損をしていた人でも、その働きが見えるようになり貢献度が認められるようにもなります。進化したプロセス評価は、業績をアップさせ、会社で働く社員を元気にするモチベーション向上の役目も果たします。

「進化したプロセス評価の3つの特徴」を整理すると以下のようになります。
① 成果につながる「できる社員のやり方やノウハウ」を、標準プロセスとして整理する・・・ プロセス標準化
② 標準プロセスを基本の型&共通言語として人財育成に活かす(進化したコンピテンシーモデル) ・・・ 人財育成
③ 結果だけでなく、標準プロセスの取組を見える化して人事評価にリンクさせる・・・ 進化したプロセス評価

【図3】 進化したプロセス評価で業績アップ

【図3】 進化したプロセス評価で業績アップ

3つの特徴

①結果を担保する「できる社員のノウハウを、”準備プロセス”として整理する。

②準備プロセスを、”基本の型”&”共通言葉”として人材育成に活かす。

③結果だけでなく、準備プロセスへの取組をデータ化&見える化して人事評価にリンクさせる。

よくある“定性的なプロセス評価”の課題

「プロセス評価」という言葉は、聞いたことがある、あるいは、自分の会社の人事評価シートの中で見たことがあるという人も多いと思います。
結果だけで評価する成果主義や、がんばっていそうな人を主観で判断する定性評価の限界については多くの企業が認識していて、すでに改善を試みているケースも多いようです。そういった試みの一つがプロセス評価なのです。
しかしその多くは、目標管理の評価シートの中に「プロセス」という項目を入れているだけで、肝心のプロセスは不明確です。このため、そもそも「プロセスとは何を指すのか?」「どうやってその進捗をはかるのか?」ということが、上司や部下の個々の判断にゆだねられています。
当然その解釈も人によって違うので、評価のバラつきも出てきます。プロセスと言いながら抽象的な評価基準なので、結局は上司の好き嫌いや普段のつきあいをもとにした日本的な義理と人情で情緒的に判断されてしまうこともしばしば。すなわち、本質的にはこれまでの評価方法となんら変わらないのです。一例として、よくある“定性的” なプロセス評価の例を見てみましょう。【図4】はある大型輸送機メーカーの評価シートです。このように、評価シートに「テーマ」「具体的な方法やプロセス)」「達成基準」等を、担当者が自分で考えて記入するのが一般的です。いかがでしょうか?
あなたの会社のプロセス評価も似たり寄ったりではありませんか?

【図4】 よくある“定性的” なプロセス評価シートの例

【図4】 よくある“定性的” なプロセス評価シートの例

つまり、上司との話し合いはありますが、プロセスを決めるのは基本的には本人ということです。これでは、肝心のプロセスが不明確で、社員ごとに異なったプロセスで仕事を進めていくことになります。達成水準についても明確な基準は存在せず、本人と上司の主観によるため、あまりにも漠然としすぎています。
このように、会社が定めた明確な基準やプロセスがないと、言葉は悪いかもしれませんが、適当に評価シートに記入することができてしまうのです。主観的要素が強まり、評価のバラつきが出てしまうのは当然でしょう。これでは、本当に公正なプロセス評価ができるのかはなはだ疑問です。残念な事実ですが、現在運用されているプロセス評価のほとんどの実態は、このように抽象的で定性評価の域を出ていないものがほとんどなのです。

【図5】 これまでのプロセス評価の課題

進化したプロセス評価の3つの特徴

実際のところ、多くの会社が似たような内容の評価方法を採っているため、「定性的ではない〝本当のプロセス評価〟を実践していますか?」という質問をすると、ほとんどの会社の方は口ごもります。
私は、様々な方に自社のプロセス評価項目について話を聞いてみましたが、「プロセスという言葉は入っているが、実態は抽象的な定性評価項目の一つにすぎない」ということを皆さん異口同音に認めています。
では、なぜ多くの会社がこのようなプロセス評価もどきにとどまっているのでしょうか。その理由としてまずは、会社が設計した仕事の標準プロセスがないこと。さらに、プロセスをまとめようとしても、そのやり方がよくわからなかったということがあります。
このため、「プロセスの評価をやっていきたいのだが、実際やるとなると大変そうだ。本当に可能なのだろうか?」という印象を与えてしまい、本当の意味でのプロセス評価を実施することができなかったのだと思います。

「これでは本当のプロセス評価とは言えない」「人事評価は今のままでよいのだろうか」成果主義を導入し誤った運用を行った結果、日本経済は元気を失くしてしまいました。本質的な問題を解決しなければ、真の意味での“失われた期間” は終わりません。抜け出すために、今までの評価制度から抜本的な改善を図ろうとする企業も増えています。問題意識を持つ先進的な企業では、一歩進んだ新次元のプロセス評価を模索し始めているのです。それは、これまでのプロセス評価をさらに進化させて、業績改善を中心とした経営課題解決にリンクさせる方向で、人事評価をもっと有効活用していこうという動きです。

人財育成の3点セットと、支える組織風土

「何のために人を評価するのか?」 意外と本来の目的を見失っているのではないでしょうか。

人事評価の本来の目的は、人財を育て経営課題を解決すること。

人件費をコントロールし、昇給・昇格を決めることが全てではありません。人事評価は経営課題を解決し、目標を達成するための大切なツールなのです。そして、永遠且つ最大の経営課題は継続的な業績改善です。
フリクレアでは、人事評価を「人を動かすための最も強力なマネジメント手段」と考え、「業績の継続的向上を、人財育成を通じて支え、社員の物理的な報酬の適正化と心の報酬の充実を図る“成長支援制度”」と定義しています。
人事評価制度は会社の利益には直接貢献できないと勘違いしている人がいます。しかし、人事評価は業績改善に貢献するものでなくては意味がありません。究極のマネジメント手段・成長支援制度としての役割に目を向け、人事評価で人を育てながら攻めの評価で業績アップを支えなければなりません。

人財育成というと、すぐ「研修」を考えがちですが、実は人財育成は研修だけではうまくいきません。個々の研修はよく考えられたものであり、内容も充実しているものが多いです。しかし、どんなによい研修プログラムでも、単発1回限りの研修だけでは打ち上げ花火のようなもので、忘却曲線の話通り、1ヶ月もすればそのほとんどの内容を忘れてしまいます。
また、外部講師が一般論やその人の持論をベースにした研修の場合は、研修を受ける会社の業務内容を良く知らず、使う言葉も違うため、心に刺ささりにくいものです。

【図6】 人財育成の4つの要素

【図6】 人財育成の4つの要素

じゃあどうするかというと、【図6】のようにまず研修のベースとなる「プロセスの見える化」、そして「人財育成」「人事評価」を3点セットにすることが求められます。
見える化が必要なのは、研修テキストの内容をその会社の実際の業務に合わせたものにカスタマイズする必要があるからです。そして、見える化したプロセスの徹底と研修効果アップのためには、プロセス評価で支えることも大切です。いくら研修を行ってプロセスを大切にと説明しても、人事評価が結果の数字しか見ないのであれば、プロセスがないがしろにされ、人財育成が進むはずもないのです。
研修に携わる多くの関係者がこの点に気づいていないのは残念な話ですが、<見える化 + 人財育成施策 + プロセス評価>の3点セットは、社員の成長支援の鍵ともいえます。

成果物 = 見える化ツール + プロセス評価資料一式

進化したプロセス評価は、「プロセス見える化」と「プロセス評価」をセットにしたものですので、成果物は以下の2つで構成されます。

「プロセス見える化」見える化ツール  : プロセスシート + 標準プロセスの手引き  
「プロセス評価」プロセス評価資料一式 : プロセス評価シート + プロセス評価の実施要領

【図7】 見える化ツール

  • 【プロセスシート】

    【プロセスシート】

  • 【標準プロセスの手引き】

    【標準プロセスの手引き】

【図8】 プロセス評価シートと実施要領(サンプル)

  • 【プロセス評価シート】

    【プロセス評価シート】

  • 【新人事制度の実施要領】

    【新人事制度の実施要領】

プロセス評価の成果物をもう少し詳しく説明すると、「プロセス評価シート」「プロセス評価の実施要領」(評価・運用ルールなどの詳細をまとめた20 ~ 30 ページ程度の小冊子)、および「関連資料」になります。関連資料は詳細設計の方向性により会社ごとに異なりますが、例えば、役職ごとの職務をまとめた職務定義書やコンピテンシーモデルなどがあります。(別途ご相談)

※イメージを確認してもらうために、見える化ツールのサンプルもご用意しています。お問い合わせはこちら

尚、人財育成に関しては、ご要望に応じて、研修プログラムのコンセプトまとめや設計も行います。(別途ご相談)