コラム

本格的な業務プロセスの見える化に取り組まないまま、「ジョブ型雇用」を導入しようとしてもうまくいきません。With/Postコロナの時代においては、ジョブ型ではなく、見える化 ＋ プロセスマネジメントによる人財育成 ＋ ICTツール ＋ プロセス評価をセットにした〝プロセス主義®〟が成功の鍵となる。その重要なポイントを４つにまとめてみました。

　テレワークにおける人事評価は、まず業務の見える化が大前提です。そして、プロセスの見える化と人事評価との連携も必要になります。解決の鍵は見える化とプロセス評価をセットにして、成果とプロセスの両方を評価することです。フリクレアではWith/Postコロナの時代に対応するために、プロセス見える化マネジメントと進化したプロセス評価によるプロセス主義を推奨します。

「結果主義からプロセス主義®」というのは大きなパラダイムシフトだ。プロセス主義の本質が十分理解できていないと、結果主義からの脱却がうまく進まず、本来目指していた方向性からはずれてしまうことがある。本質理解＝腑落ちすることがプロセス主義成功の早道なのだ。

キレイにまとめられた成功ストーリーより、失敗パターンの方が人の心に残るようだ。そこで今回は「プロセス主義の５大失敗パターン」を紹介したいと思う。プロセス主義の５大失敗パターンとは、①本質が理解できていない　②目的が明確になっていない　③人事評価が結果の数字しか見ない　④業務の負荷軽減に取り組まない　⑤旗振り役の異動や引継の失敗　の５つのことだ。

　「どこかに、業績アップの特効薬はないのだろうか・・・」　

　経営者や営業責任者などの営業リーダーであれば、一度や二度は心の中でつぶやいたことのある言葉ではないでしょうか。業績の継続的改善という永遠の経営課題を経営者や営業責任者は突きつけられます。

　人事評価の本来の目的は、人財を育て経営課題を解決することだ。

　人件費をコントロールし、昇給・昇格を決めることが全てではない。

経営層や人事関係者と情報交換をさせてもらう際に、よく挙がるテーマの一つに「人事評価制度はシンプルなものがよいか、あるいは、手間をかけたものがよいか」という話があります。

　そもそも「なぜ人事評価を行う必要があるのか?」という基本的なテーマについて考えみることも大切ではないかと感じます。なぜならば、新しい人事評価制度を設計する際に、課題や目的を明確にしていないと枝葉の論議に陥りがちで、本来めざすべき方向からずれてしまうケースがあるからです。

(20世紀型評価は導入したら終わり)

　評価制度は導入したら終わりではありません。導入はあくまでカイゼンのためのスタート地点に過ぎません。

(20世紀型評価の謙虚さの欠如への反省)

　人を評価する立場になった評価者に、大切な基本として徹底させておきたいことがあります。それは、「人事評価の結果は、まわりまわって評価者自身に必ず返ってくる」ということです。

(20世紀型評価は精神論)

　評価においてフィードバックは重要ですが、精神論・根性論が多く、データに基づく説得力のある説明はほとんど行われていないのが実態です。

(20世紀型評価は欠点を責めた)

　日本企業における評価は減点方式に陥りがちです。人の長所=強みより、欠点=弱みに目がいってしまうのです。「弱みやできないことに目が行きがちである」という人の性(さが)を踏まえた上で、常に戒めなければなりません。

(20世紀型評価はアメリカのマネ)

　日本企業の成果主義は、多くの場合トップダウンで「先に導入ありき」で進められました。本来なされるべき旧制度の問題点の洗い出しや論議にはあまり時間をかけず、趣旨の理解や組織内の合意がおろそかなまま、制度作りばかりが先行してしまったのです。

(20世紀型評価は従順さを評価していた)

　これまでは、仕事ができることも重要ですが、まずは従順に言われたことをこなし、問題を起こさないタイプが評価されやすい傾向にありました。

(20世紀型評価は実績の中身を見ていなかった)

　人事評価において徹底させたいのが、「事実にもとづく公正な実績で評価する」という原則です。しかし、現実的には実態が見えないために、誤った評価が行われているケースもよくあります。陥りがちな悪い例を次にいくつか挙げてみましょう。