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コラム

No.60：本音と建前

　日本社会でよく使われる「本音と建前」の由来をご存じでしょうか?

　新築の家を建てる際に、棟上げ(むねあげ)を祝い家が無事であるよう願う神道の祭祀を「上棟式」(じょうとうしき)と言います。上棟式は、建前(たてまえ)とも言います。

No.59：【習+守・破・離】

　人財育成というテーマを考えると、古来から日本の茶道や武道でいわれてきた「守・破・離」の教えに学ぶところが多いことに気づきます。私自身はまず習うことから始めること「習」を守破離の前に加えた『習+守・破・離』の考え方の方を好んで使います。

【習+守・破・離】

No.58：人財育成の基本の型(標準プロセス)

　ビジネスの世界においても、人財育成のためには基本の習得が大切です。そのためには、まず会社が成果につながりやすいプロセスを標準プロセスとして整理し、基本の「型」として明確に示さなければなりません。

No.57：シンプルか手間をかけるか

経営層や人事関係者と情報交換をさせてもらう際に、よく挙がるテーマの一つに「人事評価制度はシンプルなものがよいか、あるいは、手間をかけたものがよいか」という話があります。

No.56：なぜ人を評価するのか

　そもそも「なぜ人事評価を行う必要があるのか?」という基本的なテーマについて考えみることも大切ではないかと感じます。なぜならば、新しい人事評価制度を設計する際に、課題や目的を明確にしていないと枝葉の論議に陥りがちで、本来めざすべき方向からずれてしまうケースがあるからです。

No.55：21世紀の人事評価⑮　継続的なカイゼンでよくする評価

(20世紀型評価は導入したら終わり)

　評価制度は導入したら終わりではありません。導入はあくまでカイゼンのためのスタート地点に過ぎません。

21世紀の人事評価⑮　継続的なカイゼンでよくする評価

No.54：21世紀の人事評価⑭　謙虚な心で行う評価

(20世紀型評価の謙虚さの欠如への反省)

　人を評価する立場になった評価者に、大切な基本として徹底させておきたいことがあります。それは、「人事評価の結果は、まわりまわって評価者自身に必ず返ってくる」ということです。

No.53：21世紀の人事評価⑬　データに裏付けされた評価

(20世紀型評価は精神論)

　評価においてフィードバックは重要ですが、精神論・根性論が多く、データに基づく説得力のある説明はほとんど行われていないのが実態です。

21世紀の人事評価⑬　データに裏付けされた評価

No.52：21世紀の人事評価⑫　強みを活かす評価

(20世紀型評価は欠点を責めた)

　日本企業における評価は減点方式に陥りがちです。人の長所=強みより、欠点=弱みに目がいってしまうのです。「弱みやできないことに目が行きがちである」という人の性(さが)を踏まえた上で、常に戒めなければなりません。

21世紀の人事評価⑫　強みを活かす評価

No.51：21世紀の人事評価⑪　会社の魂がこもった評価

(20世紀型評価はアメリカのマネ)

　日本企業の成果主義は、多くの場合トップダウンで「先に導入ありき」で進められました。本来なされるべき旧制度の問題点の洗い出しや論議にはあまり時間をかけず、趣旨の理解や組織内の合意がおろそかなまま、制度作りばかりが先行してしまったのです。

No.50：21世紀の人事評価⑩　現状打破する力を評価

(20世紀型評価は従順さを評価していた)

　これまでは、仕事ができることも重要ですが、まずは従順に言われたことをこなし、問題を起こさないタイプが評価されやすい傾向にありました。

21世紀の人事評価⑩　現状打破する力を評価

No.49：21世紀の人事評価⑨　公正な実績を見る評価

(20世紀型評価は実績の中身を見ていなかった)

　人事評価において徹底させたいのが、「事実にもとづく公正な実績で評価する」という原則です。しかし、現実的には実態が見えないために、誤った評価が行われているケースもよくあります。陥りがちな悪い例を次にいくつか挙げてみましょう。

No.48：21世紀の人事評価⑧　組織と個人を両立させる評価

(20世紀型評価は人件費コントロールを目的としていた)

　成果主義は、「頑張って成果を上げれば、その分給料が増える。若い人のモチベーションも上がる」というふれこみで導入されました。

21世紀の人事評価⑧　組織と個人を両立させる評価

No.47：危機に対応できる人財とは

　今日で東日本大地震発生から1週間経ちました。被災地の惨状が日々伝えられ心が痛くてなりません。被害に遭われている方々に効果的な援助ができないもどかしさ。何よりも自分の力不足を嘆くばかりです。

No.46：21世紀の人事評価⑦　心の報酬を大切にする評価

(20世紀型評価は金銭的な報酬で人を動かそうとした)

　報酬というと通常は、「給料」「ボーナス」「昇格」といった「金銭的な報酬」を思い浮かべます。しかし失敗した成果主義は、「成果を出せば、ボーナスや給料を上げてやる」という“ニンジンでつる”やり方がほとんどでした。
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